医学发展到今天，取得了突飞猛进的进步。二十一世纪的医学将从“疾病医学”向“健康医学”发展；从重治疗向重预防发展；从针对病源的对抗治疗向整体治疗发展；从重视对病灶的改善向重视人体生态环境的改善发展；从群体治疗向个体治疗发展；从生物治疗向心身综合治疗发展；从强调医生作用向重视病人的自我保健作用发展；在医疗服务方面，则是以疾病为中心向病人为中心发展；等等。这昭示着21世纪的医学将不再继续以疾病为主要研究对象。以人的健康为研究对象与实践目标的健康医学，将是未来医学发展的方向。
 医院如何满足和适应这种最新发展，是摆在当前医院管理工作者们面前的一个新课题，又是一大难题。这就需要我们知难而上，在理论上与实践中不断探索，勇于创新。其中，科室又是医院管理中至关重要的一个等级层次和中间环节，是医院各项任务的集散地，科室的思想、水平、管理能力的高低，敬业精神、拼搏精神如何，不仅关系到科室的兴衰，也关系到医院的建设和发展，因此，学科建设具有十分重要的地位和作用。
 现今学科建设涉及的要素主要包括九个方面： 理念  信息  质量
               特色  创新  管理
               设备  人才  团队
 其中，设备是学科建设的基础，没有好的设备，科室建设就无从谈起；有了好的设备，还要有好的管理，管理是学科建设的保证，先进的设备和管理需要优秀的人才，人才正是学科建设的关键，现在学科的竞争体现在人才的竞争，有了人才，还要形成团队，团队是学科建设的根本，没有团队，再好的人才也是一盘散沙，只能形成内耗，发挥不了作用。
 归根结底，学科建设的关键就是团队的建设。本文重点阐述团队建设与学科建设的关系。

 团队是指有共同的目标且成员的行为之间相互依存、相互影响、并能很好地合作以追求集体成功的人的组合。团队的每一个成员都应该对团队有强烈荣誉感、使命感、责任感和归属感。每个成员都具有团队意识。
 团队意识就是科室员工对本科室的认可程度，是把集体放在第一位的意识，在这种意识下，员工能够相互协调，配合行动，将个人利益服从于团队的利益。有无团队意识，决定着一个科室能够齐心协力朝着既定的目标前进。
 世上没有完美的个人，只有完美的团队。1+1＞2的团队效率是任何一个科室都梦寐以求的。因此，一个科室内若充满团队意识的氛围，那就意味着这个科室必定具有良好的凝聚力和战斗力。团队意识是一个科室同心协力不断向上的原动力，它会让每位成员产生一种归属感，觉得为团队做贡献，就是在为自己争荣誉。可以说，一个科室的团队意识越强，它的生命力就越旺盛、越长久。士气高扬、活力充沛的团队可以将整个科室牢牢地捆在一起，更好地发挥整体的作战能力。
 所以，一个科室，能不能形成团队，决定于这个科室能不能持续不断的发展，怎样培养团队呢？有以下四个要素：即、领导、群众、文化和竞争。
 第一个要素是领导，优秀的领导是团队建设的关键
 团队能不能形成，关键是在领导，领导是形成团队的关键。院长认命的科主任不能简单称为领导，只能说是科主任，而在人们心目中科主任不见得是领导。
 领导是什么？领导的本质是依靠他自身的魅力，影响他的下属，使他的下属能够自觉追随他，完成既定的目标，这才是领导。也就是说领导不是形式上的，换句话说是让下属佩服他的领导，愿意跟着领导干。而这个领导的魅力决定于他的影响力，他的影响力又决定于他的的形象和能力。
 领导的形象可概括为：①具有与时俱进的学科发展理念和创新精神②具有扎实的专业知识和熟练的技术功底③具有较强的科室管理能力④善于分析,处事果断,敢于负责，勇于创新⑤待人诚信，办事公平，平易近人作风民主⑥具有深厚的文化底蕴和良好的表达技巧⑦具有良好的精神状态和庄重的言谈举止。
 领导必须具备科学的方法和管理的思想，领导的职能是本人既是学科的带头人，又是具体工作的管理者。领导具有双重任务，就必须有双重的能力，领导在科室里的理念、业务、基本理论都应该是最新、最扎实的，别人有问题领导能帮助解决。领导首先应做到：掌握的信息比他人多，学术思想要比他人新，技术水平要比他人高。
 其次，领导要具备丰富的管理经验。要能管理起科室整个团队。要能发现人才还要会使用人才。让人才能够佩服你，这就是领导的本领。
 最后，要强调领导本身的品质，一定要具备待人诚信，待事公平，平易近人。扣奖金只是手段，现在提倡的是和谐社会，领导要能够通过管理，使人在非常平和的氛围内完成工作。所以说做为一个科主任，他的能力是非常重要的。
 领导的能力主要体现在要灵活机动地处理科室与医院的关系，重点与一般的关系，目前与长远的关系，社会效益与经济效益的关系，支部建设与行政领导的关系，技术工作与管理职能的关系。
 科主任在管理与建设上要紧紧围绕医院任务抓方向；围绕医疗工作抓质量；围绕学科建设抓重点；围绕学科发展抓骨干；围绕长远建设抓设备。
 临床化验室学科的特色、科室发展的方向，要符合医院的分配给科室的任务。科室质量不是
口头说的，也不是文件上规定的，而是通过具体的医疗实践来抓，要有的放矢。
 科室工作重点是由科室的学科建设决定，也就是科室的具体任务来决定。在科室的学科发展当
中，会涌现出一批业务骨干，如何抓住和利用好业务骨干，这一点就体现了科主任的水平。
 坦率地说：一个科室能不能形成一个优秀的团队，科室能不能团结，科室成员能不能围绕科主任布置的工作有条不紊地进行，其责任首先是领导。
 
 第二个要素是群众，群众是形成团队的基础
 群众是各级领导工作的最终执行者，一切领导决策、领导职能最终都是由广大群众完成的。依靠群众是团队主管必有的理念，科室的每项目标的制定、实施、监督、评估都要有群众的参与。依靠群众是团队建设的根本。团队是由个人组成的，要想群众支持你做为领导者，就要依靠群众，本身要站的正，坐的直，遇事就要和群众去商量。成功团队的每一个成员都了解个人所扮演的角色，并知道个人行为对目标的达成会做出什么样的贡献，良好的科室氛围是团队建设的土壤，良好的软件和硬件环境对于鼓舞士气、振奋精神，形成团队是非常重要的。
 除了经常说的同甘苦共患难，有了成绩大家分享之外，做为领导还要勇于承担责任。做为第一把手，可以把科主任的工作分配给副主任、组长，但是必须要遵循授权不授责的原则。例如科主任把权力交给副主任帮助抓质量，这个问题主任就不管了，要相信副主任的工作能力。但是，如果质量上出了问题，考核不及格了，主任就要负责，而不是那个负责具体事务的副主任。只要科主任能这样不断的去用人，就能够真正形成一支有实力的团队，也只有这样，才能让科室所有人员愿意全身心地为科室工作，对科主任交代的事情呕心沥血地去完成并承担相应的责任。
 依靠群众既是主任必须树立的一种观念, 也是主任做好各项工作的基本原则和根本方法。在实际工作中要做到：①强化公仆意识，摆正主管与群众之间的关系②调查研究，体察民情，依靠群众③拓宽信息渠道，广泛听取群众意见和建议④主管必须主动宣传群众，动员群众，引导群众，让群众了解领导意图和工作部署，取得群众的理解，信任和支持⑤领导要帮助团队每一成员明白建立团队观念的重要性⑥融入到组织中, 和成员打成一片⑦包容、欣赏、尊重成员的个体差异性，相信每一成员都愿意和他人合成一个团队⑧尽量让员工共同参与，共同设订目标，一起参与讨论重大问题的解决方法⑨在公平基础上分派任务，分配报酬⑩有功劳共享，有责任一人独当。
 21 世纪的世界是知识经济主导的世界,而以经济科技为重点的综合国力竞争的实质和焦点是人才的竞争。谁拥有大批高素质、高水平的专业人才,谁就掌握竞争的优势,因此如何有效地培养、使用人才就显得更为迫切。
 科主任必须具有人才意识,具有“才德”和“才才”。所谓“才德”是用才之德,科主任要有爱才之心、求才若渴、容才之量和举才之能。所谓“才才”是指用才之才。科主任应具备识才之眼、用才之能、护才之魄。工作中要充分发挥他们的才智,为他们提供良好的工作氛围,鼓励他们在临床检验工作中进行科研活动,搭建展现他们才华的平台,使他们能为科室工作做出贡献。
 实话说，凡是有点特点的人，都有点小毛病，甚至于他都不服你。而科主任应该具有：你有能力，我比你还有能力，我能让你服我管，这点我认为做为科主任是非常重要的。十全十美的人才是没有的，作出这样的要求也是不现实的。我们要牢固树立“用人看主流、看本质、看发展”的观念，对人才不能求全责备，只要符合德才兼备的标准就应该大胆使用。

第三个要素是文化，先进的科室文化是团队建设的灵魂
 知识经济的兴起，人本管理思想的建立，管理学理论的深入发展，管理最终向团队型参与管理模式发展，作为科室主管要建立科室自己的文化传统、道德规范、生活信念、习惯作风等，并通过这些文化将内部的各种力量统一于共同的指导思想和科室建设中，汇集到一个共同的方向，才能使科室不断发展和进步。
 注重人本管理，就是注重以人为中心的管理，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学的安排最合适的工作，并在工作中充分的考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力开发和科室文化建设，使员工能充分发挥积极型、主动性、创造性, 把人作为科室最重要的资源。
 人作为社会的一份子，之所以成为科室的员工，一方面是因为人劳动可以为社会和他人提供物质材料以满足人的各种需要，即人的社会价值的实现；另一方面也在于他们可以获得生理和安全的需求。而当人的社会价值和个人价值基本上得到满足，人若要“更上一层楼’，那就需要自我价值的参与。所以，帮助建立和促进自我价值体系是科室挖掘员工潜力的最根本的途径。所以领导用人除了要让他完成本职工作，还要给他表现的机会，让他体现他的自身价值，我们叫他人本管理。
 除了人本管理，还有情感管理。情感管理就是领导以真挚的感情增强领导与员工之间的情感联系和思想勾通.满足员工的心理需求,形成和谐融洽工作氛围的一种管理模式。情感对员工的工作积极性, 人际关系, 工作绩效有重要影响。
 管理工作的核心是管人, 管人的核心是管人心。在管理中, 制度约束固然重要, 要想使员工释放能量, 情感管理不失为一种极好的激励方式。
 情感交织在人们的思维中, 成为一种刺激, 往往对人的认识和行为起着调节和支配的作用。积极的工作态度、愉悦的情绪能使人精神振奋、思维活跃, 使员工受到感化和激励, 能激发员工的积极性和创造性。在管理中,领导不仅要重视制度约束,也需要用真挚、丰富的情感去激励员工。用感情去融化，不是用制度更不是用主任的地位去压制。
 例如，虽然在我们科室里有好多冰箱，但却有一条规定：就是大家不能放吃的东西。那么为了方便大家，营造以科为家的条件氛围，我就拿我自己的奖金买了一个大冰箱，在休息的地方专门放食品用，让科室人员把所有的食物放在最干净的地方，电视、微波炉、饮水机、吃饭都在那，科室人员就知道科主任不是光管你，不是不关心你。在特殊的情况下，给科室人员一个特殊的环境，给所有人一个家的感觉。
 我们科每年在一个不同的环境下都有一张全家福，到现在二十一年了，我把这二十一张全家福放在科室的一进门，科室人员一进来就有家的感觉，他们每天都在自觉不自觉地看这张图，每个人都知道生活在这个集体里，要承担集体的责任。有时我们组织舞会，搞旅游，不断融洽工作氛围。所以说情感管理要：体现家庭的温暖，要关心群众做到实处，要真挚待人, 融洽亲情, 温暖心灵。
 团队意识调动了每个人的积极性，并迸发出以科为家， 以科为荣的工作热情。
 除了上面提到的人本管理和情感管理，创造温馨的工作生活环境，进行人员素质的培养也是非常重要的。
 为职工创造温馨舒适的工作生活环境，能增强广大职工的归属感和自豪感。让广大科室员工深刻体会到“在科室工作是幸福的，为科室的发展奉献是快乐的，生活在科室大家庭是温馨的”，使职工在潜移默化中，将科室的价值理念转化为自己的价值追求。
 在我们的办公区和生活区周围培植花草树木，每天派专人打扫公共卫生，一进入科室走廊，就让员工感到家的温馨，科室内部干净明亮，各种仪器有条不紊地排列，使科室人员感觉不到工作的压力和脏乱。为改善科室员工工作环境和生活环境，订购各种报刊书籍，建成科室活动室、阅览室，注重提高人员文化水平的提高。
  素质培养就是要加强伦理道理的教育，强化集体荣誉感、使命感。有计划，持续性的进行专业知识和技术更新的再教育。科室内务可通过实施“5S”管理（整理Seiri、整顿Seiton、清扫Seiso、清洁Seikeetsu、修身Shitsuke)来规范全科人员行为、举止、礼仪，提供良好的工作和生活环境，以提高自身素质与修养的良好氛围。
 我们科每年都安排去旅游，我们去过很多地方，去年我们去了革命老区延安，大家在参观学习的过程中增强了团队的意识。我们还通过成立青年之队来培养公益活动意识。通过全面实施《2006—2010年临床检验科工作人员的培训》，进行业务能力、创新能力、科研能力、教学能力、外语能力、学术交流能力的培训工作，使科室人员的自身素质达到全面提高。

第四个要素就是竞争，竞争是团队充满活力的象征
 通过引入良性竞争机制，不断强化忧患意识，搭建学术交流平台，提供表现价值机会，和谐不是一团和气，团队不是没有奖赏，我们要积极的在竞争中求生存，在竞争中求发展。在竞争中形成优秀的团队。
 强烈的竞争意识能够转化为拼博进取精神，形成不甘人后的奋进局面。鼓励全科同志积极竞争，建立一系列竞争机制、鼓励冒尖，保护尖子，激励上进，促进工作，同时科主任与本专业的同行间也应勇于竞争，以推动专业技术的提高。科主任的学术水平、学术知名度，代表着医院该专业的技术水平和学术地位，在科室竞争中起着非常重要的领导作用。
 人的自我实现最高层次的需要主要包括胜任感和成就感，主要属于人的价值的自我实现范畴。由于找我编书的出版社比较多，每次我都提出要求：我当第一主编，下面还要有第二主编、第三主编，我们最多的主编有六个，这就积极调动了科室人员的积极性，充分发挥了人才的优势，实现了他们的胜任感和成就感。
 1995年出版了《今日临床检验学》， 1996年《当代血液分析技术与临床》，我们科50%的科室人员参加了专著的编辑工作。 1997年《当代尿液分析技术与临床》，我们科70%的科室人员参加了专著的编辑工作。1999年《当代体液分析技术与临床》、《现代血液学检验与临床实践》，我们科90%的科室人员参加专著的编辑工作。
 2002年，发表出版《质量管理体系与应用》、《血细胞分析技术与临床》、《体液及寄生虫学检验技术与临床》、《骨髓细胞形态学检验技术与临床》、《免疫学检验技术与临床》、《贫血、血栓及遗传学检验技术与临床》全部由我科工作人员编写。
 2004年以后，我们发表出版了有关管理的文件《临床实验室管理》、《临床实验室管理学》、《医学实验室质量管理与认证指南》、《质量管理体系与应用》、《现代医学实验室管理与实践》、《血液学体液学检验与临床释疑》、《现代血细胞分析技术与临床》、《医学全鉴》中的检验医学卷（上，下）等。
 我们提供平台，鼓励竞争，奖励先进：①每年每个人发表多少文章，给多少奖金，我们都公布，这是我们每年都公榜的。②我们科室近年发表文章近300多篇，我们把发表的文章编成文汇，在科室每人一册，让大家知道谁发表了文章，发了多少。③为大家提供了展示自我能力的平台，鼓励员工根据经验写专著，用这些专著来体现他的的自身价值。
 通过团队建设，我们建科20年，获基层建设优秀单位17次，获集体三等功4次。我们科室是国内第一家通过ISO15189质量体系认证的临床试验室，很多报纸都对我们做了大量的评述。
 
 结后语：
团队的建设有一个漫长的过程，它需要我们通过不断的合作、学习、沟通、分享等层层复制本团队的文化理念，要用心管理才能形成独特的团队文化。而在此当中，上述四个要素对团队管理者都是不可或缺的，团队建设好了将在很大程度上帮助你处理好人际关系，完成工作任务，达成绩效目标；建设不好则可能会出现很多意想不到的问题，造成混乱，不利于团队的健康发展。团队管理者就是要在工作当中不断地和科室人员分享知识，分享经验，分享目标，分享喜悦，分享一切可分享的东西。通过分享，团队管理者不仅能很好地传达本团队的理念，表达自己的想法，更能不断形成个人的影响力，而团队中其他成员则可以吸取更多有用的东西，调动他们的激情，使他们形成相互之间的互动，相互的学习，相互的进步，共同的发展，从而形成自己独特的团队文化。一个团队只有形成了自己独特的团队文化，才会在激烈的竞争中立于不败之地，才会使团队做大做强，永续健康的发展。